La mobilité professionnelle doit devenir un automatisme au sein des entreprises
Il est important que les cadres dirigeants puissent impulser cette logique des transitions professionnelles auprès de leurs salariés tout au long de leur vie en les incitant à la formation. L’entreprise a en effet une marque employeur, une responsabilité sociale et sociétale forte qui contraint le dirigeant, pour être attractif tout en restant compétitif, à activer les différents leviers qui s’offrent à lui.
La formation est un levier avec une utilité renforcée durant les diverses crises traversées, démontrant une obsolescence accélérée des compétences et des problématiques peu traitées jusqu’alors comme les tensions de recrutement. La formation est aujourd’hui tantôt utilisée comme un outil permettant d’avoir des salariés formés aux progrès technologiques ou aux dernières avancées en vigueur au sein du secteur d’activité afin de maintenir la compétitivité de l’entreprise sur le marché, tantôt comme vecteur d’attractivité pour recruter, tantôt comme outil permettant de fidéliser les salariés et éviter le turn over.
Nous sommes en effet passés d’une obligation d’adaptation de ses salariés à leur poste et travail et de maintien de l’employabilité à l’émergence d’une gestion de l’emploi et des parcours professionnels. Il est indiqué depuis des années que l’entreprise est un lieu mouvant où il est nécessaire, pour maintenir son employabilité et son agilité, de se former pour s’adapter aux exigences du marché du travail. Aujourd’hui, sous l’effet des mutations économiques, environnementales, techniques, technologiques, il est impératif d’user des outils de formation et de reconversion pour maintenir son capital humain.
En effet, l’évolution dans l’acronyme GEPP et non plus GPEC opérée par les Ordonnances Macron et la réforme du Code du travail en 2017 démontre que nous ne sommes plus uniquement dans une recherche d’adéquation entre les besoins du marché et les compétences des collaborateurs mais bien dans l’anticipation des mutations à venir au sein de l’entreprise et l’établissement d’un état des lieux des RH pour anticiper les besoins futurs de l’entreprise à travers les parcours professionnels où les salariés sont responsabilisés et acteurs. La démarche se veut davantage pro-activite en étant plus orienté vers l’optimisation de la réactivité des salariés et leur compétitivité. Le salarié doit être « acteur » de son devenir.
Les services de santé au travail se forment aux dispositifs de formation et de reconversion, d’autant plus avec l’entretien de mi-carrière organisé l’année civile dès 45 ans. Cet entretien a une importance considérable afin de faire un état des lieux sur la carrière du salarié et ses aspirations professionnelles en tenant compte de ses aptitudes physiques, dans le cadre de carrières plus longues désormais.